No Novo Mundo do Trabalho, no Século XXI.
Por Angelo Peres, 2008.
Por Angelo Peres, 2008.
Aspectos Iniciais Importantes.
A partir da década de 90, do século XX, foram profundas as transformações ocorridas, no Brasil, no campo do trabalho e no mundo do trabalho.
Essas mudanças, no limite, repercutiram, de forma geral, na subjetividade da classe trabalhadora, e nos seus organismos de representação, e, como não poderia deixar de ser, no RH[i].
Fora isso, todos estes choques provocaram problemas sociais de alta intensidade[ii], que dificultaram ainda mais a gestão geral das organizações. E estas, grosso modo, acabaram levando o país a significativas ondas de desemprego, marginalização social, trabalhadores temporários – precários -, insegurança no trabalho, entre outras.
Tais transformações geraram sérios abismos, no que diz respeito à questão da renda, da riqueza, da cidadania, entre outros[iii].
O desafio deste artigo, neste aspecto, é o de refletir sobre essas transformações, nas últimas duas décadas, no Brasil, bem como refletir sobre a atualidade e a importância da área de RH, como geradora de valor para as organizações, o cliente, o acionista e, no fim das contas, para o País. Isto porque, no limite, cabe ao RH, um destacado papel de colaborar no desenvolvimento de ferramentas específicas, e metodologias importantes, que visem melhor humanizar, personalizar, profissionalizar e visualizar as pessoas, dentro deste processo turbulento e complexo da contemporaneidade.
Assim, a proposta deste artigo é a de apontar para os avanços que a área de RH obteve, mesmo com esta agitação. E, ainda, quer refletir sobre algumas questões [franjas] que servem / e servirão de pano-de-fundo explicativo para os anos que virão pela frente e que mexem com a vida da classe trabalhadora.
Gestão de RH e a Complexidade Sistêmica no Século XXI.
A área de RH é muito complexa, pois trabalha com as questões ligadas ao aspecto contingencial, bem como responde a questões situacionais que se apresentam as organizações, a todo o momento. Dado que, lida com vários aspectos, tais como: a cultura; a estrutura de poder constituída; o nível de tecnologia empregada nas operações e nos processos de trabalho, e de produção; no contexto ambiental geral; nas questões políticas macroestruturais; e outras variáveis importantes não citadas[iv].
Todos estes aspectos impactam diretamente na gestão e no funcionamento das empresas. Portanto, impactam nos RH, enquanto área; e, nas pessoas, enquanto sujeitos das organizações.
No passado, gerir pessoas se restringia, basicamente, a recrutar e a selecionar. Ou seja, as empresas procuravam trabalhadores, os submetiam a um processo de recrutamento e seleção, e, se estes candidatos fossem considerados aptos, através de processos simples de perguntas-e-respostas que privilegiavam o conhecimento técnico, eles eram prontamente encaminhados à área solicitante. Não se fazia, àquela altura, qualquer outro tipo de procedimento de RH, que é corriqueiro hoje[v].
Na verdade, de lá para cá, muito se evoluiu e muito se evoluirá neste âmbito. Visto que, gerir pessoas é muito mais que só recrutá-las. É necessário, no limite, um profissional que compreenda – e decodifique – os interesses e os desejos dos parceiros organizacionais[vi], do contrário, sem tal compreensão sistêmica, está gestão ficará comprometida e/ou incompleta.
A partir da década de 90, do século XX, foram profundas as transformações ocorridas, no Brasil, no campo do trabalho e no mundo do trabalho.
Essas mudanças, no limite, repercutiram, de forma geral, na subjetividade da classe trabalhadora, e nos seus organismos de representação, e, como não poderia deixar de ser, no RH[i].
Fora isso, todos estes choques provocaram problemas sociais de alta intensidade[ii], que dificultaram ainda mais a gestão geral das organizações. E estas, grosso modo, acabaram levando o país a significativas ondas de desemprego, marginalização social, trabalhadores temporários – precários -, insegurança no trabalho, entre outras.
Tais transformações geraram sérios abismos, no que diz respeito à questão da renda, da riqueza, da cidadania, entre outros[iii].
O desafio deste artigo, neste aspecto, é o de refletir sobre essas transformações, nas últimas duas décadas, no Brasil, bem como refletir sobre a atualidade e a importância da área de RH, como geradora de valor para as organizações, o cliente, o acionista e, no fim das contas, para o País. Isto porque, no limite, cabe ao RH, um destacado papel de colaborar no desenvolvimento de ferramentas específicas, e metodologias importantes, que visem melhor humanizar, personalizar, profissionalizar e visualizar as pessoas, dentro deste processo turbulento e complexo da contemporaneidade.
Assim, a proposta deste artigo é a de apontar para os avanços que a área de RH obteve, mesmo com esta agitação. E, ainda, quer refletir sobre algumas questões [franjas] que servem / e servirão de pano-de-fundo explicativo para os anos que virão pela frente e que mexem com a vida da classe trabalhadora.
Gestão de RH e a Complexidade Sistêmica no Século XXI.
A área de RH é muito complexa, pois trabalha com as questões ligadas ao aspecto contingencial, bem como responde a questões situacionais que se apresentam as organizações, a todo o momento. Dado que, lida com vários aspectos, tais como: a cultura; a estrutura de poder constituída; o nível de tecnologia empregada nas operações e nos processos de trabalho, e de produção; no contexto ambiental geral; nas questões políticas macroestruturais; e outras variáveis importantes não citadas[iv].
Todos estes aspectos impactam diretamente na gestão e no funcionamento das empresas. Portanto, impactam nos RH, enquanto área; e, nas pessoas, enquanto sujeitos das organizações.
No passado, gerir pessoas se restringia, basicamente, a recrutar e a selecionar. Ou seja, as empresas procuravam trabalhadores, os submetiam a um processo de recrutamento e seleção, e, se estes candidatos fossem considerados aptos, através de processos simples de perguntas-e-respostas que privilegiavam o conhecimento técnico, eles eram prontamente encaminhados à área solicitante. Não se fazia, àquela altura, qualquer outro tipo de procedimento de RH, que é corriqueiro hoje[v].
Na verdade, de lá para cá, muito se evoluiu e muito se evoluirá neste âmbito. Visto que, gerir pessoas é muito mais que só recrutá-las. É necessário, no limite, um profissional que compreenda – e decodifique – os interesses e os desejos dos parceiros organizacionais[vi], do contrário, sem tal compreensão sistêmica, está gestão ficará comprometida e/ou incompleta.
A Década de 90, a Acumulação Flexível e a Reestruturação Produtiva, no Mundo do Trabalho.
No Brasil, como no resto do mundo, no fim do século XX, passamos a viver o que se convencionou chamar de reestruturação produtiva, que afetou em cheio o mundo do trabalho. Este fenômeno é fruto de um processo maior e complexo, nascido de uma crise estrutural do capital[vii].
Ou seja, a reestruturação produtiva, que vivemos hoje, tem seu nascedouro a partir do que Harvey (2006, p. 135 ss.) batizou de acumulação flexível, e que veio e desencadeou uma onda enorme de desregulamentações, nas mais distintas esferas da vida social, econômica e política.
A partir disto, em alguns países, instala-se a reestruturação produtiva propriamente dita, que é marcada por novas experiências nos domínios da organização societal, na flexibilidade dos processos de trabalho, em novos padrões organizacionais e tecnológicos, bem como nos processos de reterritorialização da produção.
Porém, este complexo se impulsiona, mormente e ainda mais, através de novas formas de constituição do novo mundo do trabalho[viii].
A partir dela, passa-se a ter um novo mercado de trabalho. Ou seja, a reestruturação produtiva transformou o mundo do trabalho em algo que se denominou de flexibilização das relações trabalhistas. Em linhas gerais, as principais características dessas mudanças são: (i) a criação de novas plantas de trabalho e de unidades produtivas, com a ajuda da tecnologia; (ii) apuram-se novos padrões industriais flexíveis com o objetivo de aumentar a produtividade e a eficiência, a partir da nova configuração dos espaços do trabalho, da produção, do consumo, design, distribuição etc; (iii) estabelece-se um novo perfil de trabalhador, mais qualificado, portanto, mais integrado às novas práticas produtivas; (iv) estabelece-se um novo tipo de classe trabalhadora: terceirizados, subproletarizados, entre outras; (v) implementa-se um novo tipo de regulação e controle do trabalho, bem como novas formas de contrato de trabalho; e, por fim (vi) debilita-se a ação dos sindicatos[ix]; entre outros.
Nessa perspectiva, com a adoção dessas medidas de flexibilização dos processos de trabalho, mercados de trabalho, produtos e padrões de consumo, na busca por maiores níveis de produtividade e de eficiência, essas empresas promoveram significativos enxugamentos de pessoas.
Portanto, os anos 90, são anos duros, na medida em que se presenciou, nos países capitalistas, mormente os de capitalismo avançado, profundas transformações no mundo do trabalho, nas suas formas de inserção na estrutura produtiva, nas formas de representação sindical e política, entre outras. Estas mudanças foram tão intensas, que podemos afirmar que estes impactos, provocaram significativos choques na subjetividade da classe trabalhadora, que acabou, no limite, afetando sua forma de ser (Antunes, 2006b, p. 23).
Na verdade, essas transformações estão, ainda, em processo. Portanto, estão atingindo de forma perece - e intensa - o universo da consciência, da subjetividade e as formas de representação do trabalho e do trabalhador.
A Área de RH, no Século XXI.
Recursos Humanos é uma área que tem como aspiração máxima, integrar as percepções, os sonhos e os desejos dos trabalhadores, e das empresas rumo aos interesses da sociedade.
Somado a isto, é uma área que enfrenta como desafio, o de minimizar os conflitos entre essas duas instâncias que, algumas vezes, estão em litígio. Nessa perspectiva, esta área procura contribuir na busca de viabilizar o projeto de atender e de satisfazer o cliente, em suas necessidades e desejos.
Portanto, quando nos referimos que a área de RH é integradora de sonhos e percepções, estamos querendo apontar para o seu sentido maior, mais amplo e geral; e não para os seus subprodutos míopes, tais como: recrutar, treinar, avaliar, registrar, conceder benefícios, planejar carreira etc.
A área de Recursos Humanos é muito mais que isto. Assim, e seguindo esta perspectiva, o RH das organizações, neste novo milênio, ganha novos desafios e responsabilidades, na medida em que lhe são imputados novas demandas. Ou melhor, mesmo ainda com toda a relutância de grande parte dos empresários brasileiros, o RH, a partir desta nova lógica, passa a ter uma nova dinâmica e desenvolver, na classe trabalhadora, novas expertises e, no limite, novos posicionamentos por parte dos profissionais.
Nesse ângulo, os novos desafios postos para o RH são: (i) Manter / garantir o atual nível de satisfação do público interno; (ii) Conduzir pessoas dentro do processo de transformação e transição por que passamos; (iii) Transformar cada trabalhador em um microempresário dentro da organização; (iv) Implementar e disseminar o conceito de “times de trabalho”; (v) Ter colaboradores satisfeitos (apesar das dificuldades macroestruturais); (vi) Investir em processos de gestão por competências; (vii) Investir e trabalhar com imparcialidade e regras bem definidas; (viii) Ajudar a promover o crescimento das empresas e a profissionalização das pessoas, sem perder o foco no relacionamento interno; e (ix) Manter o alinhamento no que diz respeito aos valores da empresa[x].
Outro ponto importante que merece relevo é o perfil deste novo profissional: (i) Estar presente em todas as áreas como parceiro estratégico; (ii) Ser um mobilizador de pessoas para um objetivo único; (iii) Ser o agente de ligação entre os trabalhadores e a alta administração; (iv) Reter, atrair e desenvolver pessoas; (v) Ajudar no crescimento, desenvolvimento e na felicidade das pessoas; (vi) Ajudar a criar um ambiente de crescimento profissional e pessoal contínuo; e (vii) Colocar as pessoas no centro de tudo e em todos os momentos[xi].
Sem polemizar, temos que registrar que são poucas as empresas que tem uma direção [o seu corpo diretor] com um feeling humanista e/ou voltado para o entendimento, no que diz respeito às pessoas. Ou seja, uma direção voltada para o que foi registrado pelas Melhores Empresas Para Se Trabalhar, da Revista Exame.
Na verdade, a maioria das empresas está voltada para a acumulação e, no limite, esta acumulação é via a exploração do trabalhador. Assim, podemos quase que garantir que a grande maioria das áreas de RH – ainda - são “simples” áreas pagadoras e de registro de pessoal. Quando muito.
Conclusão.
O processo de gestão de pessoas, no século XXI, não dá mais espaço para achismos - e/ou amadorismo - tolo e pueril. Isto porque a competição entre as empresas está eliminando esta variável.
Cabe ao RH, diante desta competição acirrada, entre as organizações, ter a capacidade de perceber – e de desenvolver - profissionais com o seguinte perfil desejado pelos empresários: (i) boa formação acadêmica; (ii) trabalhadores que dominem tecnicamente a função; (iii) que tenham espírito de equipe no trato diário de seu trabalho; (iv) que tenham foco em resultados; (v) versáteis; (vi) tenham alguma capacidade de liderança; (vii) tenham boa visão sistêmica da empresa; (viii) tenham generosa capacidade de se autodesenvolver; (ix) entusiasmados por natureza; (x) sejam ambiciosos; (xi) que pensem em sua carreira “fora da caixa”; (xii) que saibam perceber as oportunidades quando estas se apresentarem; e (xiii) que tenham a capacidade de aprender com o dia-a-dia.
No fim das contas então, gerir RH requer, antes de tudo, a correta compreensão da realidade, a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente, consistente e flexível quanto às mudanças do cenário macroeconômico e social, posto nas seções anteriores.
Nesse ângulo, infelizmente, as empresas brasileiras, ainda estão impregnadas pelo nexo taylorista-fordista-toyotista. Ou seja, esse ranço, ainda persiste no âmbito da gestão geral da organização e se espraia, inclusive, pela gestão de RH, que está sendo – ainda - a principal responsável por distanciar o trabalhador dos espaços participativos do trabalho.
Na nova economia, o sucesso pleno de uma organização só virá a partir do investimento nas pessoas, no respeito a elas, e no seu desenvolvimento.
Ou seja, as empresas terão que entender que as pessoas são seres com capacidades e sonhos; e que as empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de transformar estratégia em ação rapidamente; e entender que gerenciar pessoas vem antes dos processos financeiros e de marketing.
No fim das contas, as empresas deverão entender que maximizando o compromisso com seu capital humano é que lhe dará o valor agregado que tanto quer (e espera, e precisa).
Recursos Humanos é uma área que tem como aspiração máxima, integrar as percepções, os sonhos e os desejos dos trabalhadores, e das empresas rumo aos interesses da sociedade.
Somado a isto, é uma área que enfrenta como desafio, o de minimizar os conflitos entre essas duas instâncias que, algumas vezes, estão em litígio. Nessa perspectiva, esta área procura contribuir na busca de viabilizar o projeto de atender e de satisfazer o cliente, em suas necessidades e desejos.
Portanto, quando nos referimos que a área de RH é integradora de sonhos e percepções, estamos querendo apontar para o seu sentido maior, mais amplo e geral; e não para os seus subprodutos míopes, tais como: recrutar, treinar, avaliar, registrar, conceder benefícios, planejar carreira etc.
A área de Recursos Humanos é muito mais que isto. Assim, e seguindo esta perspectiva, o RH das organizações, neste novo milênio, ganha novos desafios e responsabilidades, na medida em que lhe são imputados novas demandas. Ou melhor, mesmo ainda com toda a relutância de grande parte dos empresários brasileiros, o RH, a partir desta nova lógica, passa a ter uma nova dinâmica e desenvolver, na classe trabalhadora, novas expertises e, no limite, novos posicionamentos por parte dos profissionais.
Nesse ângulo, os novos desafios postos para o RH são: (i) Manter / garantir o atual nível de satisfação do público interno; (ii) Conduzir pessoas dentro do processo de transformação e transição por que passamos; (iii) Transformar cada trabalhador em um microempresário dentro da organização; (iv) Implementar e disseminar o conceito de “times de trabalho”; (v) Ter colaboradores satisfeitos (apesar das dificuldades macroestruturais); (vi) Investir em processos de gestão por competências; (vii) Investir e trabalhar com imparcialidade e regras bem definidas; (viii) Ajudar a promover o crescimento das empresas e a profissionalização das pessoas, sem perder o foco no relacionamento interno; e (ix) Manter o alinhamento no que diz respeito aos valores da empresa[x].
Outro ponto importante que merece relevo é o perfil deste novo profissional: (i) Estar presente em todas as áreas como parceiro estratégico; (ii) Ser um mobilizador de pessoas para um objetivo único; (iii) Ser o agente de ligação entre os trabalhadores e a alta administração; (iv) Reter, atrair e desenvolver pessoas; (v) Ajudar no crescimento, desenvolvimento e na felicidade das pessoas; (vi) Ajudar a criar um ambiente de crescimento profissional e pessoal contínuo; e (vii) Colocar as pessoas no centro de tudo e em todos os momentos[xi].
Sem polemizar, temos que registrar que são poucas as empresas que tem uma direção [o seu corpo diretor] com um feeling humanista e/ou voltado para o entendimento, no que diz respeito às pessoas. Ou seja, uma direção voltada para o que foi registrado pelas Melhores Empresas Para Se Trabalhar, da Revista Exame.
Na verdade, a maioria das empresas está voltada para a acumulação e, no limite, esta acumulação é via a exploração do trabalhador. Assim, podemos quase que garantir que a grande maioria das áreas de RH – ainda - são “simples” áreas pagadoras e de registro de pessoal. Quando muito.
Conclusão.
O processo de gestão de pessoas, no século XXI, não dá mais espaço para achismos - e/ou amadorismo - tolo e pueril. Isto porque a competição entre as empresas está eliminando esta variável.
Cabe ao RH, diante desta competição acirrada, entre as organizações, ter a capacidade de perceber – e de desenvolver - profissionais com o seguinte perfil desejado pelos empresários: (i) boa formação acadêmica; (ii) trabalhadores que dominem tecnicamente a função; (iii) que tenham espírito de equipe no trato diário de seu trabalho; (iv) que tenham foco em resultados; (v) versáteis; (vi) tenham alguma capacidade de liderança; (vii) tenham boa visão sistêmica da empresa; (viii) tenham generosa capacidade de se autodesenvolver; (ix) entusiasmados por natureza; (x) sejam ambiciosos; (xi) que pensem em sua carreira “fora da caixa”; (xii) que saibam perceber as oportunidades quando estas se apresentarem; e (xiii) que tenham a capacidade de aprender com o dia-a-dia.
No fim das contas então, gerir RH requer, antes de tudo, a correta compreensão da realidade, a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente, consistente e flexível quanto às mudanças do cenário macroeconômico e social, posto nas seções anteriores.
Nesse ângulo, infelizmente, as empresas brasileiras, ainda estão impregnadas pelo nexo taylorista-fordista-toyotista. Ou seja, esse ranço, ainda persiste no âmbito da gestão geral da organização e se espraia, inclusive, pela gestão de RH, que está sendo – ainda - a principal responsável por distanciar o trabalhador dos espaços participativos do trabalho.
Na nova economia, o sucesso pleno de uma organização só virá a partir do investimento nas pessoas, no respeito a elas, e no seu desenvolvimento.
Ou seja, as empresas terão que entender que as pessoas são seres com capacidades e sonhos; e que as empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de transformar estratégia em ação rapidamente; e entender que gerenciar pessoas vem antes dos processos financeiros e de marketing.
No fim das contas, as empresas deverão entender que maximizando o compromisso com seu capital humano é que lhe dará o valor agregado que tanto quer (e espera, e precisa).
Referências:
ALVES, Giovanni. (2006), O Novo (e precário) Mundo do Trabalho. São Paulo, Editora Boitempo.
ANTUNES, Ricardo. (2006), A Era da Informação e a época da Informalização. In: ANTUNES, Ricardo (org.). (2006), Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo, Editora Boitempo.
______. (2006b), Adeus ao Trabalho? 11ª Edição. São Paulo, Cortez.
______. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo, Boitempo.
CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro, Editora Campus.
HARVEY, David. (2006), Condição Pós-Moderna. 15ª Edição. São Paulo, Edições Loyola.
RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo, Editora Saraiva.
ROSSO, S.D (2008). Mais Trabalho! São Paulo: Boitempo.
ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo, Editora Futura.
Revistas e Jornais:
Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de 2005.
Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de 2007.
Le Monde Diplomatique Brasil, outubro de 2007.
NOTAS:
[i] Subjetividade deve ser entendida, neste artigo, como um evento não imanente ao indivíduo, mas vai se constituir a partir do intercruzamento dessas dimensões, de dentro e fora do indivíduo, não existindo, portanto, a separação entre o plano individual e o coletivo, entre os registros de indivíduo e da sociedade. Cf. Silveira, 2002, p. 103.
[ii] Bem como na produção, na desregulamentação dos direitos sociais, no consumo, e nas relações entre elas, mormente.
[iii] Para leitura substantiva: Pochmann, 2007; Neri, 2007; Behring, 2003; Santos, 2006.
[iv] Sugerimos como leitura importante: Chiavenato, 2008, p. 8 ss.
[v] Para leitura substantiva: Chiavenato, 2008; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra, 2002 e Araújo, 2006, entre outros.
[vi] Os acionistas, governo, empregados, fornecedores e os clientes/consumidores.
[vii] Para leitura substantiva Harvey, 2006.
[viii] Para leitura substantiva: Tauile, 2001; Antunes, 2006; Alves, 2005; Rosso, 2008, entre outros.
[ix] Estas transformações só foram possíveis graças ao fenômeno da acumulação flexível, categorizado por Harvey (2006, p. 135 ss.). Ou melhor, se tais mudanças, na substituição do modelo fordista, para o modelo flexível de acumulação, nada seria concebível. Isto porque, àquela altura, segundo os autores, o modelo em funcionamento já mostrava problemas: (i) mundialização do capital; (ii) a acumulação flexível traz em seu bojo um novo paradigma de produtividade industrial e de serviços, gerando um novo padrão de eficiência econômica; (iii) surgem novos padrões de competitividade que surgem a partir do novo tipo de capitalismo; (iv) ocorre à desregulamentação dos mercados financeiros mundiais; (v) o sistema monetário internacional sofre grande mutação a partir da queda do padrão dólar; a difusão e o desenvolvimento dos microprocessadores e do aprimoramento das técnicas de miniaturização, entre outros.
[x] Fonte: revista VOCÊSA, 2005, p. 36-37.
[xi] Idem.
ALVES, Giovanni. (2006), O Novo (e precário) Mundo do Trabalho. São Paulo, Editora Boitempo.
ANTUNES, Ricardo. (2006), A Era da Informação e a época da Informalização. In: ANTUNES, Ricardo (org.). (2006), Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo, Editora Boitempo.
______. (2006b), Adeus ao Trabalho? 11ª Edição. São Paulo, Cortez.
______. (2005), Os Sentidos do Trabalho. São Paulo, Boitempo.
CHIAVENATO, Idalberto. (2004), Gestão de Pessoas. 2ª. Edição. Rio de Janeiro, Editora Campus.
HARVEY, David. (2006), Condição Pós-Moderna. 15ª Edição. São Paulo, Edições Loyola.
RIBEIRO, Antonio de Lima. (2006), Gestão de Pessoas. São Paulo, Editora Saraiva.
ROSSO, S.D (2008). Mais Trabalho! São Paulo: Boitempo.
ULRICH, Dave. (2000), Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo, Editora Futura.
Revistas e Jornais:
Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de 2005.
Vocês/a-Exame, “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, setembro de 2007.
Le Monde Diplomatique Brasil, outubro de 2007.
NOTAS:
[i] Subjetividade deve ser entendida, neste artigo, como um evento não imanente ao indivíduo, mas vai se constituir a partir do intercruzamento dessas dimensões, de dentro e fora do indivíduo, não existindo, portanto, a separação entre o plano individual e o coletivo, entre os registros de indivíduo e da sociedade. Cf. Silveira, 2002, p. 103.
[ii] Bem como na produção, na desregulamentação dos direitos sociais, no consumo, e nas relações entre elas, mormente.
[iii] Para leitura substantiva: Pochmann, 2007; Neri, 2007; Behring, 2003; Santos, 2006.
[iv] Sugerimos como leitura importante: Chiavenato, 2008, p. 8 ss.
[v] Para leitura substantiva: Chiavenato, 2008; Bohlander, Snell e Sherman, 2003; Ulrich, 2000, Dutra, 2002 e Araújo, 2006, entre outros.
[vi] Os acionistas, governo, empregados, fornecedores e os clientes/consumidores.
[vii] Para leitura substantiva Harvey, 2006.
[viii] Para leitura substantiva: Tauile, 2001; Antunes, 2006; Alves, 2005; Rosso, 2008, entre outros.
[ix] Estas transformações só foram possíveis graças ao fenômeno da acumulação flexível, categorizado por Harvey (2006, p. 135 ss.). Ou melhor, se tais mudanças, na substituição do modelo fordista, para o modelo flexível de acumulação, nada seria concebível. Isto porque, àquela altura, segundo os autores, o modelo em funcionamento já mostrava problemas: (i) mundialização do capital; (ii) a acumulação flexível traz em seu bojo um novo paradigma de produtividade industrial e de serviços, gerando um novo padrão de eficiência econômica; (iii) surgem novos padrões de competitividade que surgem a partir do novo tipo de capitalismo; (iv) ocorre à desregulamentação dos mercados financeiros mundiais; (v) o sistema monetário internacional sofre grande mutação a partir da queda do padrão dólar; a difusão e o desenvolvimento dos microprocessadores e do aprimoramento das técnicas de miniaturização, entre outros.
[x] Fonte: revista VOCÊSA, 2005, p. 36-37.
[xi] Idem.
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